БЮДЖЕТ ЗАТРАТ НА НАЕМ ПЕРСОНАЛА

ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ОСНОВА БЮДЖЕТНОГО ПРОЦЕССА

Утвержденный бюджет расходов на персонал

Защита бюджета расходов на персонал перед руководством

При планировании и бюджетировании затрат на персонал директор (менеджер) по персоналу должен хорошо ориентироваться как в нормативно-методологической базе, так и в правильной терминологии и составе затрат.

Классификация кадрового планирования содержит:

· планирование потребности в персонале, которое включает оценку имеющегося (наличного) потенциала персонала и будущих потребностей в нем;

· планирование набора персонала;

· планирование сокращения и высвобождения персонала (численность, период, подразделения);

· планирование эффективного использования персонала через штатную расстановку;

· планирование затрат на персонал.

К затратам на рабочую силу относятся:

· заработная плата;

· страховые взносы в социальные фонды;

· расходы, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями;

· расходы, связанные с профессиональным обучением;

· расходы, связанные с культурно-бытовым обслуживанием;

· налоги, связанные с использованием рабочей силы и др.

Бюджетирование затрат на наем персонала в первую очередь опирается на сводное штатное расписание компании или штатные расписания РСС (руководителей, специалистов и служащих) и рабочих. Это должно быть зафиксировано в Регламенте ведения штатного расписания. Согласно постановлению Госкомстата РФ от 05.01.04 №1, предприятия всех форм собственности и видов деятельности должны вести штатные расписания по унифицированной форме №Т-3.

Основными способами привлечения кандидатов со стороны являются:

– размещение информации об открытых вакансиях в средствах массовой информации, ведущих городских или региональных специализированных изданиях, использование сайтов и баннеров и пр.;

– участие в ярмарках вакансий и днях выпускников в учебных заведениях;

– использование базы данных резюме кандидатов, которые в разное время обращались в организацию с целью поиска работы;

– сотрудничество с кадровыми агентствами, центрами занятости, рекрутинговыми компаниями, миграционными службами;

– информирование работающих сотрудников об открытой вакансии с целью привлечения их родственников или знакомых, коллег по предыдущим местам работы;

– взаимодействие с высшими учебными заведениями и другими образовательными учреждениями с целью привлечения молодых специалистов;

– взаимодействие со специализированными объединениями, клубами, профессиональными ассоциациями с целью привлечения их членов;

– и другие источники комплектования.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *